Desde hace diez años, hemos escuchado por tierra, mar y aire, la necesidad de derogar la Reforma Laboral del año 2012. Estas voces se han recrudecido los últimos años, hasta desembocar incluso en un acuerdo firmado por socialistas, Podemos y Bildu, con el compromiso de derogar íntegramente la Reforma del Partido Popular. Pues bien, al final se ha conseguido una de las grandes Reformas con menor “calado” desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores. El elefante de la derogación ha parido un ratoncito.

Las grandes Reformas se han movido siempre alrededor de dos ejes principales: La mejora de la flexibilidad de la empresa, que permita hacer frente a los retos de un mercado cada vez más global y competitivo, y la disminución de la temporalidad, excesiva a todas luces en comparación con el resto de países europeos.

En el caso que nos ocupa, todo el interés informativo se ha centrado, en la reducción de la temporalidad, que no se debe confundir con precariedad, (puede haber contratos temporales más que dignos) y no se ha destacado, quizás porque no interesa, que la flexibilidad se ha mantenido íntegra. Vamos por partes:

La temporalidad

En un país con dos sectores tan potentes como la agricultura y los Servicios, la temporalidad es consustancial a sus características. Es absurdo proponerse acabar con los contratos temporales, esenciales para el desarrollo de su actividad. ¿Qué se ha conseguido en realidad? Dar un paso más en el control y en los tiempos, para evitar abusos injustificados, en la misma línea de otras reformas. Bienvenido sea ese paso. El problema real de fondo, que impide dar un salto definitivo para situarnos en la media europea, es el elevado coste de la indemnización de los contratos indefinidos, que seguirá animando a las empresas a regatear la norma para evitar que los temporales se conviertan en fijos, aunque sean de carácter discontinuo. En realidad, mucho ruido y pocas nueces. El ratón empieza a enseñarnos su cabecita.

La flexibilidad de la empresa

El eje principal de todas las Reformas anteriores ha sido el aumento de la flexibilidad de la empresa en tres direcciones:

1.- Ampliar las causas objetivas de despido, que tienen una indemnización de 20 días.

2.- Reducir a 33 días los despidos improcedentes.

3.- Otorgar capacidad a la empresa para cambiar las condiciones de trabajo, cuando existan motivos justificados para ello, sin aprobación previa de los sindicatos ni de la inspección de trabajo, sometidos solo al ámbito judicial. En este apartado entrarían la tramitación de los ERTES y de los ERES. Este punto crucial, que tanta polvareda levantó, se mantiene exactamente igual.  Al ratoncito ya se le contempla casi el cuerpo entero.

La negociación colectiva

Por último, hay dos aspectos ligados a los convenios colectivos: la prevalencia de los distintos ámbitos y la famosa cláusula de la ultraactividad.

La ultraactividad

Se ha conseguido mantener la ultraactividad de los convenios, sin limitaciones a la hora de negociar un nuevo convenio. Es decir, si no hay acuerdo se mantienen todas las cláusulas normativas del mismo. En la práctica ya se había conseguido mantener en la mayoría de las empresas y ahora tienen el refrendo legal de nuevo. El ratoncito parece que aumenta un poco de tamaño.

La prevalencia de los convenios

¿Qué quiere decir que en materia de salarios prevalecerá el convenio de sector sobre el de empresa? En la práctica nada de nada, como se puede demostrar con facilidad. Veamos: En circunstancias normales, los trabajadores de una empresa, que por principio están acogidos al convenio sectorial, ¿cuándo solicitan negociar un convenio de empresa? Lógicamente cuando pueden obtener mejores condiciones de jornada, salariales, etc…que el de sector. Lo contrario sería absurdo. No van a pedir un convenio de empresa con unas condiciones inferiores al sectorial.

Ahora bien, ¿cuándo una empresa, acogida al convenio de sector o al de su propia empresa, puede descolgarse en materia salarial, de uno u otro? Pues en el momento en que la empresa cumpla los requisitos de pérdidas sostenidas que contempla la Ley. ¿Se ha modificado la nueva reforma en este punto? No nos consta que se haya producido cambio alguno. Eso sí, parece un buen logro que a los trabajadores de las empresas de trabajo temporal se les aplique el convenio de sector o de empresa, que esté en vigor para la empresa en que trabajen.

En resumen, y dejando la política aparte, es una reforma de muy poco “calado”, lo que ha facilitado un acuerdo por consenso. ¡Enhorabuena! Afortunadamente, su contenido se parece más a un ratoncito que a un elefante. De derogación, nada de nada. Hay que felicitar de manera especial a los empresarios, que han asegurado la paz social salvado los aspectos principales de la Reforma del 2012. No se ha avanzado, pero al menos, no se ha producido una involución que Europa no hubiera permitido.


¿Qué es neddux?

Autor

Sandalio Gómez, Profesor Emérito del IESE Business School.